Kündigungsschutzklage nach krankheitsbedingter Kündigung

Lesezeit: ca. 10 Minuten · Stand: 2026 · Thema: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, krankheitsbedingte Kündigung

Als Rechtsanwältin mit Kanzleien in Luckenwalde und Dahme/Mark mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht und erfolgreich abgeschlossenem Fachanwaltslehrgang im Arbeitsrecht unterstütze ich Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen nach krankheitsbedingter Kündigung, insbesondere im Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte Brandenburg an der Havel und Cottbus.

In diesem Blog erfahren Sie, wann eine Kündigungsschutzklage nach krankheitsbedingter Kündigung sinnvoll ist.

Das Wichtigste auf einen Blick

Kurzüberblick

• Kündigungsschutzklage: In der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einreichen.
• Krankheitsbedingte Kündigung: Nur unter Voraussetzungen zulässig.
• BEM: Ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement kann die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzklageverfahren erheblich schwächen.
• Weiterbeschäftigung: In der Regel muss zunächst geprüft werden, ob ein anderer geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist.
• Abfindung: Kein Automatismus – aber häufig Bestandteil eines Vergleichs in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren.

📍 Sie haben eine Kündigung wegen Krankheit erhalten?

Wenn eine krankheitsbedingte Kündigung zugeht, beginnt für viele Arbeitnehmer eine belastende Zeit. Neben der Sorge um den Arbeitsplatz stellen sich sofort zahlreiche Fragen:

• Darf mein Arbeitgeber mir wegen meiner Krankheit kündigen?
• Was kann ich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?
• Hat eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg?
• Bekomme ich eine Abfindung?
• Welche Fristen muss ich beachten?

⚠️ Die wichtigste Nachricht lautet:

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt und beendet das Arbeitsverhältnis, wenn sie den durchaus hohen Anforderungen genügt, die nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erfüllt sein müssen. Insbesondere spielen die negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine sorgfältige Interessenabwägung eine entscheidende Rolle.

👨‍⚖️ Expertenhinweis

In meiner Praxis zeigt sich häufig, dass Arbeitgeber bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit formelle oder inhaltliche Fehler machen.

Eine anwaltliche Prüfung über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ist daher immer sinnvoll.

Darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Die kurze Antwort lautet:

Ja – aber: Es sind hohe Anforderungen daran gestellt.

Was sagt das Kündigungsschutzgesetz dazu?

Soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) aufgrund der Betriebsgröße (§ 23 KSchG) und der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (Ablauf der 6-monatigen Wartezeit) anwendbar ist, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG).

Die krankheitsbedingte Kündigung gehört zur Gruppe der personenbedingten Kündigungen.

Das bedeutet: Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer kein Fehlverhalten vor. Es geht darum, ob die gesundheitliche Situation eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch für den Arbeitgeber zumutbar erscheinen lässt.

Gerade deshalb unterscheidet sich diese Kündigungsart deutlich von einer verhaltensbedingten Kündigung oder einer außerordentlichen Kündigung.

⬇️ Die Drei-Stufen-Prüfung des BAG – der wichtigste Maßstab

Das Bundesarbeitsgericht hat über viele Jahre einen klaren Prüfungsmaßstab entwickelt.

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein kann, müssen regelmäßig drei Voraussetzungen erfüllt sein:

• Negative Gesundheitsprognose
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
• Interessenabwägung

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

Im Einzelnen:

⬇️ Erste Stufe: Die negative Gesundheitsprognose

Was bedeutet eine negative Gesundheitsprognose?

Die negative Gesundheitsprognose bildet das „Herzstück" jeder krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen dafür sprechen, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle zu erwarten sind. Spätere Entwicklungen dürfen diese Prognose grundsätzlich nicht nachträglich verändern.

Wann kann eine solche Prognose vorliegen? Typische Konstellationen sind:

• häufige Kurzerkrankungen über mehrere Jahre
• langandauernde Arbeitsunfähigkeit
• dauerhafte Leistungsunfähigkeit

Wichtig ist: Nicht jede Krankheit führt automatisch zu einer negativen Prognose.

Praxisbeispiel

Ein Arbeitnehmer fällt wegen einer komplizierten Knieoperation mehrere Monate aus. Nach erfolgreicher Rehabilitation bescheinigen die Ärzte eine vollständige Genesung. In diesem Fall kann gerade keine negative Gesundheitsprognose vorliegen – denn künftig sind möglicherweise keine erheblichen Fehlzeiten mehr zu erwarten.

Welche Rolle spielen frühere Erkrankungen?

Vergangene Fehlzeiten können Hinweise liefern. Sie ersetzen jedoch nicht die erforderliche Prognose. Das BAG verlangt vielmehr eine sorgfältige Einzelfallprüfung.

💡 Gut zu wissen: Viele Arbeitgeber argumentieren allein mit hohen Fehlzeiten der Vergangenheit. Genau hier lohnt sich eine anwaltliche Prüfung besonders. Es fragt sich, kann man daraus eine negative Prognose ableiten?

⬇️ Zweite Stufe: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose besteht, reicht dies noch nicht aus.

Der Arbeitgeber muss zusätzlich nachweisen, dass die Erkrankungen zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung führen.

Was zählt als betriebliche Beeinträchtigung?

Grundsätzlich kommen zwei Bereiche in Betracht: Betriebsablaufstörungen und wirtschaftliche Belastungen durch Lohnfortzahlungskosten.

Betriebsablaufstörungen

Schichtpläne, Vertretungen oder Produktionsabläufe geraten dauerhaft ins Wanken. Nicht jede Krankmeldung bringt den Betrieb aus dem Gleichgewicht.

Das BAG verlangt vielmehr konkrete Auswirkungen. Beispiele:

• häufige kurzfristige Umplanungen
• erhebliche Personalengpässe
• dauerhafte Überstunden anderer Beschäftigter
• Schwierigkeiten bei der Besetzung wichtiger Schichten

Kann der Arbeitgeber diese Ausfälle ohne größere Probleme überbrücken, spricht dies eher gegen eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung.

Wirtschaftliche Belastungen durch Lohnfortzahlungskosten

Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Entgeltfortzahlungskosten.

Nach der Rechtsprechung können außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung darstellen. Kosten von bis zu sechs Wochen im Jahr sind allerdings in der Regel arbeitgeberseitig hinzunehmen. Dies wird mit der Dauer der Lohnfortzahlung, zu der der Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet ist, begründet. Es muss schon zu einer Belastung von mehr als sechs Wochen kommen, es sei denn, es treten gleichzeitig erhebliche Störungen im Betriebsablauf auf.

Betrachtet wird dabei ein Referenzzeitraum von drei Jahren.

Beispiel

JahrArbeitsunfähigkeitEntgeltfortzahlung20234 Wochen4 Wochen20245 Wochen5 Wochen202512 Wochen6 Wochen

Ergebnis: Die Prognose lässt Rückschluss auf Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen zu, aber die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten liegt unter 6 Wochen im Schnitt der Jahre 2023 bis 2025.

⬇️ Dritte Stufe: Die Interessenabwägung

Die Interessenabwägung entscheidet in vielen Verfahren letztlich das Ergebnis.

Denn selbst wenn

• eine negative Gesundheitsprognose besteht und
• erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen,

muss das Gericht prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich unzumutbar ist.

Welche Faktoren berücksichtigt das Gericht?

Die wichtigsten Kriterien sind:

• die Betriebszugehörigkeit
• das Alter
• die Unterhaltspflichten
• die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist

Außerdem können zusätzlich betriebliche Ursachen der Erkrankung eine Rolle spielen. Das BAG betont seit langem, dass arbeitsbedingte Krankheitsursachen bei der Interessenabwägung besonders zu berücksichtigen sind.

Beispiel einer erfolgreichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers

Herr M. arbeitet seit 24 Jahren im Unternehmen. Er ist 58 Jahre alt, unterhaltspflichtig und war trotz mehrerer Erkrankungen über viele Jahre zuverlässig beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigt wegen häufiger Fehlzeiten.

Im Prozess stellt sich heraus:

• Ein BEM wurde nie durchgeführt.
• Ein anderer Arbeitsplatz wäre möglicherweise verfügbar gewesen.
• Die betrieblichen Belastungen waren nicht ausreichend dokumentiert.

In einer solchen Konstellation wird die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen.

Langandauernde Arbeitsunfähigkeit: Darf nach einer langen Krankheit gekündigt werden?

Auch eine längere Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt nicht automatisch eine Kündigung.

Vielmehr muss geprüft werden, wie die weitere Entwicklung voraussichtlich aussieht.

Drei typische Situationen

SituationBedeutung für die KündigungRückkehr in absehbarer Zeit wahrscheinlichKündigung häufig schwieriger zu begründenEnde der Erkrankung derzeit nicht absehbarKündigung kann eher in Betracht kommenDauerhafte LeistungsunfähigkeitWeiterbeschäftigungsmöglichkeiten besonders wichtig

Die Dauer der bisherigen Erkrankung ist deshalb nur ein Teil der Gesamtbetrachtung.

📌 Beispiel

Ein Arbeitnehmer ist seit acht Monaten durchgehend arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei bereits „zu lange krank". Das allein genügt nicht.

Entscheidend ist vielmehr, ob zum Zeitpunkt der Kündigung mit einer erheblichen weiteren Arbeitsunfähigkeit gerechnet werden musste und welche betrieblichen Auswirkungen tatsächlich bestanden.

💡 Gut zu wissen: Eine lange Krankheit bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitsplatz verloren ist. Entscheidend ist die Zukunftsprognose und nicht allein die Anzahl der vergangenen Krankheitstage.

Was gilt bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit?

Besonders schwierig wird die Situation, wenn ein Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann.

Hier stellt sich eine weitere entscheidende Frage: Kann der Arbeitnehmer möglicherweise eine andere Tätigkeit im Unternehmen ausüben?

Genau hier kommt die Prüfung eines anderen Arbeitsplatzes ins Spiel.

Muss der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz anbieten?

Eine Kündigung darf nicht vorschnell ausgesprochen werden, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist.

Der Arbeitgeber muss deshalb prüfen, ob der Arbeitnehmer beispielsweise weiterbeschäftigt werden kann:

• auf einem anderen Arbeitsplatz
• mit anderen Aufgaben
• unter angepassten Arbeitsbedingungen oder
• gegebenenfalls nach einer Umsetzung

Dabei muss nicht jeder denkbare Arbeitsplatz geschaffen werden. Entscheidend sind die konkreten Möglichkeiten des Unternehmens.

Der Arbeitsplatz muss zur gesundheitlichen Situation passen

Ein Beispiel: Herr K. kann aufgrund einer dauerhaften Rückenproblematik keine schweren Lasten mehr heben. Bisher arbeitet er im Lager. Im Unternehmen gibt es gleichzeitig einen freien Arbeitsplatz in der Verwaltung, für den er fachlich geeignet ist. Dann stellt sich die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung dort möglich ist.

Genau solche Alternativen sollten vor einer Kündigung geprüft werden. Wurde eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit übersehen, kann dies die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich schwächen.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM): Was Arbeitnehmer wissen sollten

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist bei krankheitsbedingten Kündigungen besonders wichtig.

War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber prüfen, ob die Voraussetzungen für ein BEM vorliegen und dieses anbieten.

💡 Gut zu wissen: Wird ein BEM durchgeführt und der Arbeitnehmer erkrankt innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen, ist erneut ein BEM durchzuführen. Ein Mindesthaltbarkeitsdatum hat ein BEM nicht und eine Begrenzung auf eine nur einmalige Durchführung im Jahr lässt sich aus dem Gesetz nicht entnehmen.

Was soll ein BEM erreichen?

Das Ziel besteht darin, gemeinsam Lösungen zu finden, durch die:

• die Arbeitsunfähigkeit überwunden,
• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und
• der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das BEM ist deshalb nicht einfach ein „Gespräch über die Krankheit". Vielmehr geht es um die Frage: Was kann der Arbeitgeber tun, damit das Arbeitsverhältnis trotz gesundheitlicher Einschränkungen fortgesetzt werden kann?

Welche Maßnahmen können im BEM besprochen werden?

Je nach Situation kommen unterschiedliche Maßnahmen in Betracht.

Beispiele

• Anpassung des Arbeitsplatzes
• Veränderung von Arbeitsabläufen
• technische Hilfsmittel
• stufenweise Wiedereingliederung
• Veränderung der Arbeitszeit
• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• weitere geeignete Maßnahmen zur Stabilisierung der Beschäftigung

Das konkrete Ergebnis hängt immer von der Erkrankung, dem Arbeitsplatz und den betrieblichen Möglichkeiten ab.

Macht ein fehlendes BEM die Kündigung automatisch unwirksam?

Nein. Das ist einer der wichtigsten Punkte, die Arbeitnehmer kennen sollten.

Ein fehlendes BEM führt nicht automatisch dazu, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist.

Allerdings kann und wird das Fehlen eines BEM erhebliche Auswirkungen auf die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzklageverfahren haben.

Denn ohne vorheriges BEM wird es schwierig für den Arbeitgeber werden, überzeugend darzulegen, dass tatsächlich keine Möglichkeiten bestanden hat, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden oder das Arbeitsverhältnis anderweitig fortzusetzen.

⚠️ Was ist, wenn der Arbeitnehmer ein BEM ablehnt?

Auch diese Situation kommt in der Praxis vor.

Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, an einem BEM teilzunehmen.

Eine Ablehnung kann allerdings später Auswirkungen darauf haben, welche Möglichkeiten zur Vermeidung der Kündigung überhaupt untersucht wurden.

Deshalb sollte eine Entscheidung über die Teilnahme nicht vorschnell getroffen werden. Eine anwaltliche Beratung kann helfen, die Vor- und Nachteile der konkreten Situation einzuschätzen.

👨‍⚖️ Der Praxis-Check: Welche Punkte sollten Sie prüfen lassen?

Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten haben, sollte die Prüfung nicht bei der Frage „Wie viele Tage war ich krank?" stehen bleiben. Vielmehr sollte der gesamte Sachverhalt betrachtet werden.

✔ Checkliste für die anwaltliche Prüfung

• Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?
• Gilt das Kündigungsschutzgesetz?
• Welche Fehlzeiten gab es in den vergangenen Jahren?
• Handelte es sich um häufige Kurzerkrankungen oder eine längere Erkrankung?
• Wie sieht die aktuelle Gesundheitsprognose aus?
• War ein BEM erforderlich?
• Wurde ein BEM angeboten?
• Wie wurde das BEM durchgeführt?
• Gibt es einen anderen geeigneten Arbeitsplatz?
• Wurde eine Weiterbeschäftigung geprüft?
• Gibt es einen Betriebsrat?
• Wurde dieser ordnungsgemäß angehört?
• Liegt eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor?

Nachdem die rechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung geprüft wurden, stellt sich für Arbeitnehmer meist die wichtigste praktische Frage: Was kann ich jetzt gegen die Kündigung unternehmen?

Die Antwort lautet häufig: Kündigungsschutzklage erheben.

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Dabei geht es nicht nur darum, den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein gerichtliches Verfahren kann auch die Grundlage für Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaffen. Entscheidend ist jedoch, dass Sie rechtzeitig handeln.

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