Lesezeit: ca. 10 Minuten · Stand: 2026 · Thema: Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, verhaltensbedingte Kündigung

Als Rechtsanwältin mit Kanzleien in Luckenwalde und Dahme/Mark mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht und erfolgreich abgeschlossenem Fachanwaltslehrgang im Arbeitsrecht unterstütze ich Arbeitnehmer bei Kündigungsschutzklagen, insbesondere im Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte Brandenburg an der Havel und Cottbus.

In diesem Blog erfahren Sie, welche Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung gestellt werden und wie Sie sich nach einer verhaltensbedingten Kündigung verhalten sollten.

Eine Kündigung wegen Fehlverhaltens trifft viele Arbeitnehmer überraschend. Vielleicht geht es um wiederholtes Zuspätkommen, eine Arbeitsverweigerung, einen Streit am Arbeitsplatz oder einen Vorwurf, der aus Ihrer Sicht anders war.

Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Im Arbeitsrecht kommt es entscheidend auf die konkreten Umstände an.

❗ Wichtig: Ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, lässt sich regelmäßig nur anhand des konkreten Einzelfalls beurteilen. Ein bestimmtes Verhalten führt nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.

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Das Wichtigste auf einen Blick

Ein Fehlverhalten allein bedeutet noch nicht automatisch, dass die Kündigung wirksam ist. Es kommt unter anderem darauf an, ob tatsächlich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde, ob der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat, ob eine negative Zukunftsprognose besteht, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre, ob ein milderes Mittel zur Verfügung stand, ob die Kündigung verhältnismäßig ist und wie die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeneinander abzuwägen sind.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist vor allem eines wichtig: Verlieren Sie die Drei-Wochen-Frist für eine mögliche Kündigungsschutzklage nicht aus den Augen.

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Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers beenden möchte.

Der Vorwurf lautet vereinfacht gesagt: Der Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und wird sein Verhalten voraussichtlich nicht dauerhaft ändern.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet zwischen Gründen, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, und betriebsbedingten Gründen. Nach § 1 KSchG kann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam sein, wenn sie nicht durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt ist.

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Verhaltensbedingt oder personenbedingt?

Die zwei Kündigungsarten werden häufig miteinander verwechselt:

Kündigungsgrund

‍ Worum geht es?

‍Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch ein grundsätzlich steuerbares Verhalten.

Personenbedingte Kündigung Gründe in der Person des Arbeitnehmers verhindern die weitere vertragsgemäße Beschäftigung.

Die krankheitsbedingte Kündigung gehört grundsätzlich in den Bereich der personenbedingten Kündigung. Sie ist daher von der verhaltensbedingten Kündigung zu unterscheiden.

Der entscheidende Unterschied ist: Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um ein Verhalten, das der Arbeitnehmer grundsätzlich hätte beeinflussen können.

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Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt sein?

Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung hängt nicht allein davon ab, ob tatsächlich ein Fehlverhalten stattgefunden hat.

Vielmehr ist eine rechtliche Gesamtprüfung erforderlich, die sich wie folgt darstellt:

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1. Es muss eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt worden sein

Am Anfang steht eine konkrete Pflichtverletzung. Arbeitsverträge enthalten nicht nur die Pflicht, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Arbeitnehmer haben daneben zahlreiche Nebenpflichten. Dazu können beispielsweise Rücksichtnahme-, Loyalitäts- oder Verschwiegenheitspflichten gehören. Ein Kündigungsgrund kann deshalb beispielsweise in einer erheblichen Verletzung der Arbeitspflicht oder einer anderen arbeitsvertraglichen Pflicht liegen.

Entscheidend ist aber immer:

• Welche konkrete Pflicht wurde verletzt?
• Wie schwer wiegt der Pflichtverstoß?
• Unter welchen Umständen kam es dazu?

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2. Das Verhalten muss grundsätzlich steuerbar sein

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung geht es um Verhalten, das der Arbeitnehmer beeinflussen kann.

Gerade deshalb hat die Abmahnung in dem Zusammenhang eine so große Bedeutung. Sie soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass bei einer erneuten Pflichtverletzung Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen können.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht bei steuerbarem Fehlverhalten grundsätzlich davon aus, dass eine Abmahnung geeignet sein kann, eine zukünftige Verhaltensänderung herbeizuführen.

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3. Es muss eine negative Zukunftsprognose bestehen

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist keine bloße Bestrafung für vergangenes Fehlverhalten.

Es kommt vielmehr auch darauf an, was für die Zukunft zu erwarten ist.

Die entscheidende Frage lautet vereinfacht: Ist damit zu rechnen, dass es erneut zu erheblichen Pflichtverletzungen kommt?

Diese sogenannte Negativprognose wird beispielsweise eine Rolle spielen, wenn ein Arbeitnehmer trotz einer einschlägigen Abmahnung erneut gegen dieselbe oder eine in engem Zusammenhang stehende Pflicht verstößt.

Das BAG hat hierzu klargestellt, dass nach einer einschlägigen Abmahnung und einem erneuten Pflichtverstoß regelmäßig auf weitere Vertragsstörungen geschlossen werden kann.

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4. Eine Abmahnung muss geprüft werden

Bei steuerbarem Verhalten ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig erforderlich.

Sie ist kein rein formaler Zwischenschritt. Ihre Funktion besteht darin, dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung vor Augen zu führen und ihm eine letzte Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben.

Deshalb kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber unmittelbar kündigt, obwohl eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.

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5. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein

Eine Kündigung ist grundsätzlich das letzte Mittel. Das BAG beschreibt die Kündigung als „ultima ratio" und verlangt bei der Prüfung insbesondere eine Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob ein milderes Mittel ausreicht, um zukünftige Pflichtverletzungen zu verhindern.

Je nach Situation können beispielsweise eine Abmahnung oder eine andere arbeitsrechtliche Reaktion in Betracht kommen.

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6. Es muss eine Interessenabwägung stattfinden

Selbst wenn ein erheblicher Pflichtverstoß feststeht, ist damit die Prüfung noch nicht beendet.

Es muss vielmehr eine Interessenabwägung erfolgen.

Dabei können unter anderem berücksichtigt werden:

• die Art und Schwere der Pflichtverletzung,
• das Ausmaß des entstandenen Schadens,
• der Grad des Verschuldens,
• eine mögliche Wiederholungsgefahr,
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• dessen bisheriger störungsfreier Verlauf,
• frühere Abmahnungen,
• die Interessen des Arbeitnehmers,
• die Interessen des Arbeitgebers und
• mögliche mildere Reaktionsmöglichkeiten.

Das BAG betont, dass gerade diese Umstände im Rahmen einer Einzelfallprüfung zusammen betrachtet und abgewogen werden müssen.

⚖️ EXPERTENHINWEIS: Ein Fehlverhalten kann erheblich sein und trotzdem nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung führen. Entscheidend ist nicht nur die Vergangenheit, sondern auch die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände noch zugemutet werden kann.

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Typische Gründe und Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung

Die möglichen Kündigungsgründe sind vielfältig. Zu den typischen Fallgruppen gehören beispielsweise:

• Arbeitsverweigerung,
• wiederholtes Zuspätkommen,
• erhebliche Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten,
• Verstöße gegen berechtigte Weisungen,
• Beleidigungen oder erhebliche respektlose Äußerungen,
• Arbeitszeitbetrug,
• Diebstahl oder andere Vermögensdelikte,
• unerlaubte Nutzung betrieblicher Einrichtungen,
• erhebliche Verletzungen von Rücksichtnahmepflichten.

Dabei gilt ein wichtiger Grundsatz: Nicht das Stichwort entscheidet, sondern der konkrete Sachverhalt.

Eine Arbeitsverweigerung kann beispielsweise anders zu beurteilen sein als ein einmaliger Streit mit einem Vorgesetzten. Auch bei einem Vermögensdelikt kommt es auf die konkreten Umstände an.

Das BAG hat beispielsweise im sogenannten „Emmely"-Fall deutlich gemacht, dass auch bei einem Vermögensdelikt eine umfassende Interessenabwägung erforderlich ist und es keine automatisch geltenden Kündigungsgründe gibt. Es entschied, dass die arbeitgeberseitige Kündigung das Arbeitsverhältnis einer langjährig tätigen Kassiererin nicht beendet hat, obgleich ihr zur Last gelegt wurde, Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen zu haben.

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📌 Beispiel: Arbeitsverweigerung

Situation: Ein Arbeitnehmer weigert sich wiederholt, eine ihm zugewiesene Arbeitsleistung zu erbringen.

Entscheidend ist: Warum wurde die Arbeitsleistung verweigert? War die Weisung überhaupt zulässig? Gab es einen nachvollziehbaren Grund für die Weigerung? Wurde der Arbeitnehmer bereits abgemahnt?

Für Arbeitnehmer wichtig: Eine pauschale Aussage wie „Arbeitsverweigerung bedeutet Kündigung" wäre falsch. Die konkreten Umstände und die rechtliche Einordnung der Weisung sind entscheidend.

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📌 Beispiel: Wiederholtes Zuspätkommen

Situation: Ein Arbeitnehmer kommt trotz mehrfacher Hinweise und Abmahnungen weiterhin deutlich zu spät zur Arbeit.

Entscheidend ist: Wie häufig und wie erheblich waren die Verspätungen? Waren sie schuldhaft? Gab es nachvollziehbare Gründe? Wurde bereits eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen?

Für Arbeitnehmer wichtig: Eine einschlägige vorherige Abmahnung kann die Position des Arbeitgebers erheblich stärken, weil sie für die Zukunftsprognose von Bedeutung sein kann.

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Ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung notwendig?

Nein. Aber in vielen Fällen ist sie erforderlich.

Eine Abmahnung hat insbesondere drei Funktionen: Sie rügt das konkrete Fehlverhalten, sie fordert zur zukünftigen Vertragstreue auf und sie warnt davor, dass bei einer erneuten Pflichtverletzung eine Kündigung drohen kann.

Bei steuerbarem Verhalten geht die Rechtsprechung grundsätzlich davon aus, dass eine Abmahnung erforderlich sein kann, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern können soll.

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Was bedeutet „einschlägige Abmahnung"?

Eine Abmahnung muss nicht zwingend exakt dasselbe Verhalten betreffen.

Entscheidend ist vielmehr, ob zwischen dem abgemahnten Verhalten und dem späteren Kündigungsgrund ein ausreichender Zusammenhang besteht und der Arbeitnehmer erkennen konnte, welches Verhalten der Arbeitgeber künftig nicht mehr akzeptieren wird.

Einer einschlägigen Abmahnung kann deshalb bei einem späteren Wiederholungsfall erhebliches Gewicht zukommen.

⚖️ EXPERTENHINWEIS: Oftmals genügen Abmahnungen nicht den Anforderungen, die die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung an sie stellt, sodass sie immer anwaltlich geprüft werden sollten. Nicht selten erschöpfen sich Abmahnungen in allgemein gehaltenen und letztlich pauschalen Sachverhaltsschilderungen oder es wird pauschal ein Vorwurf in den Raum gestellt, sodass das Fehlverhalten schon nicht konkret beschrieben ist. Dann ist die Abmahnung rechtlich unbeachtlich und das Arbeitsverhältnis ist als beanstandungsfrei zu würdigen, und dies mit der Rechtsfolge, dass es an einer einschlägigen Abmahnung fehlt.

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Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kann in bestimmten Fällen wirksam sein.

Das gilt insbesondere dann, wenn bereits im Zeitpunkt des Pflichtverstoßes erkennbar ist, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist oder eine Verhaltensänderung selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre.

Das BAG stellt dabei auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ab. Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn sie ihren Zweck nicht erfüllen könnte oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.

💡 MERKE: „Keine Abmahnung = immer unwirksame Kündigung" ist genauso falsch wie „Schweres Fehlverhalten = Kündigung automatisch wirksam".

Gerade bei einer Kündigung ohne vorherige Abmahnung lohnt sich deshalb eine genaue anwaltliche Prüfung.

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Ordentliche Kündigung oder fristlose Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Dann endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist.

Davon zu unterscheiden ist die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung.

Für eine fristlose Kündigung gelten besonders strenge Anforderungen. Nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen, aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Außerdem muss die außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.

⚖️ EXPERTENHINWEIS: Lassen Sie eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung immer anwaltlich überprüfen.

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Kündigungsschutzklage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung

Wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten Sie nicht allein darauf vertrauen, dass die Kündigung schon „irgendwie" unwirksam sein wird. Der wichtigste Schritt ist die Prüfung der Kündigung und insbesondere die Wahrung der Kündigungsschutzklagefrist.

❗ Die Drei-Wochen-Frist

Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn er geltend machen möchte, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam.

📖 Mein Lesetipp für Sie

Mein Blog: Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht: Frist, Kosten, Abfindung und Erfolgschancen

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Was prüft das Arbeitsgericht bei einer Kündigungsschutzklage?

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie gerichtlich klären lassen, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung werden unter anderem folgende Fragen relevant:

• Hat der Arbeitnehmer tatsächlich eine Pflicht verletzt?
• War das Verhalten schuldhaft?
• Wie schwer wiegt der Pflichtverstoß?
• Ist eine negative Zukunftsprognose gerechtfertigt?
• War eine Abmahnung erforderlich?
• Falls ja: Gab es eine wirksame und einschlägige Abmahnung?
• Stand ein milderes Mittel zur Verfügung?
• Wurde die Verhältnismäßigkeit beachtet?
• Wie fällt die Interessenabwägung aus?
• Wurden gegebenenfalls besondere formelle Anforderungen eingehalten?

Auch die Beweislast spielt eine wichtige Rolle. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich die Kündigungsberechtigung ergeben soll.

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Welche Erfolgsaussichten hat eine Kündigungsschutzklage?

Eine seriöse Aussage über die Erfolgsaussichten der Klage ist ohne Prüfung des konkreten Falles nicht möglich. Entscheidend können beispielsweise sein:

• der genaue Inhalt des Kündigungsschreibens,
• der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund,
• vorhandene Abmahnungen,
• die Schwere des Pflichtverstoßes,
• die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• bisherige Pflichtverletzungen,
• die Beweislage,
• mögliche Entlastungsargumente,
• die Interessenabwägung und
• die Frage, ob ein milderes Mittel zur Verfügung stand.

Gerade deshalb sollte man nicht nur fragen: „Habe ich etwas falsch gemacht?"

Die juristische Fragestellung lautet vielmehr: War die Kündigung unter allen Umständen des konkreten Falles verhältnismäßig und rechtlich gerechtfertigt?

Das sind inhaltlich zwei ganz unterschiedliche Fragen.

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Kündigungsschutzklage und Abfindung: Bekomme ich eine Abfindung bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Nein. Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält.

Eine Abfindung kann allerdings im Rahmen einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Rolle spielen. Im Kündigungsschutzprozess kann beispielsweise ein Vergleich geschlossen werden, durch den das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

⚖️ EXPERTENHINWEIS: Eine Kündigungsschutzklage kann auch für Arbeitnehmer sinnvoll sein, die nicht unbedingt an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchten. Sie kann eine Grundlage für Verhandlungen über die weitere Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaffen.

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Was ist mit Arbeitslosengeld und Sperrzeit?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann sozialrechtliche Folgen haben.

Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn ein Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Das bedeutet aber nicht, dass nach jeder verhaltensbedingten Kündigung automatisch eine Sperrzeit eintritt.

Die sozialrechtliche Bewertung hängt von den konkreten Umständen ab und sollte anwaltlich im Einzelfall geprüft werden.

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Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist dessen Beteiligung vor einer Kündigung zu prüfen.

Nach § 102 Abs. 1 BetrVG muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Eine Kündigung ohne erforderliche Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.

❗ Wichtig: Es sollte immer anwaltlich überprüft werden, ob die Mitbestimmung des Betriebsrates ordnungsgemäß erfolgt ist. Oftmals genügt die Anhörung nicht den Anforderungen, die an sie gestellt werden. In diesem Fall ist allein aus diesem Grund die Kündigung unwirksam.

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Checkliste: Was Arbeitnehmer nach Erhalt der Kündigung tun sollten

✅ 1. Kündigungsschreiben sichern
Bewahren Sie das Original auf.

✅ 2. Zugang dokumentieren
Notieren Sie, wann und wie Ihnen die Kündigung zugegangen ist.

✅ 3. Drei-Wochen-Frist berechnen
Markieren Sie den maßgeblichen Fristablauf. Warten Sie damit nicht bis zum letzten Tag.

✅ 4. Kündigungsgrund prüfen lassen
Was wirft der Arbeitgeber Ihnen konkret vor?

✅ 5. Abmahnungen zusammentragen und prüfen lassen
Suchen Sie frühere Abmahnungen und prüfen Sie, worauf sie sich genau beziehen.

✅ 6. Arbeitsvertrag bereithalten
Auch Arbeitsvertrag, Nachträge und relevante betriebliche Regelungen können für die Prüfung wichtig sein.

✅ 7. Beweismittel sichern
Sichern Sie relevante E-Mails, Nachrichten, Arbeitszeitaufzeichnungen und andere Unterlagen, soweit Sie dazu berechtigt sind.

✅ 8. Nicht vorschnell unterschreiben
Unterschreiben Sie nicht ohne Prüfung einen Aufhebungsvertrag oder eine sonstige Erklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

✅ 9. Kündigungsschutzklage prüfen lassen
Wenn Zweifel an der Wirksamkeit bestehen, sollte die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage zeitnah anwaltlich geprüft werden.

✅ 10. Arbeitslosengeld im Blick behalten
Kümmern Sie sich rechtzeitig um die erforderlichen Meldungen und lassen Sie mögliche Auswirkungen der Kündigung auf das Arbeitslosengeld prüfen.

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FAQs: Häufige Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung

Welche Gründe rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung?

Typische Gründe können unter anderem erhebliche Arbeitsverweigerung, wiederholte Pflichtverletzungen, Arbeitszeitbetrug, bestimmte Vermögensdelikte, erhebliche Verstöße gegen Weisungen oder andere schwerwiegende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten sein. Entscheidend ist jedoch stets der konkrete Einzelfall.

Ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich?

‍Ja, unter bestimmten Voraussetzungen. Eine Abmahnung ist bei steuerbarem Fehlverhalten regelmäßig erforderlich, kann aber insbesondere bei besonders schweren Pflichtverletzungen oder fehlender Aussicht auf eine Verhaltensänderung entbehrlich sein.

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Wie viele Abmahnungen sind vor einer verhaltensbedingten Kündigung notwendig?

‍Eine feste Anzahl gibt es nicht. Entscheidend ist nicht, ob beispielsweise „drei Abmahnungen" vorliegen, sondern ob eine Abmahnung einschlägig ist, welche Warnfunktion sie hatte und wie schwer der erneute Pflichtverstoß wiegt.

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Wie kann ich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorgehen?

In Betracht kommt eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

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Wie lange habe ich Zeit für eine Kündigungsschutzklage?

Grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Wird diese Frist versäumt, kann die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam gelten.

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Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage bei verhaltensbedingter Kündigung?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend sind insbesondere Pflichtverletzung, Verschulden, Abmahnung, Wiederholungsgefahr, Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung und Beweislage.

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Kann ich trotz verhaltensbedingter Kündigung eine Abfindung erhalten?

‍Eine Abfindung kann insbesondere im Rahmen einer Einigung oder eines Vergleichs eine Rolle spielen. Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht aber nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber gekündigt hat.

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